眾所周知，傳統的KPI管理模式可以在很大程度上提高企業的效率，成為當代跨境企業考核的一個重要工具。但是，很多人只看到了KPI積極的一面，卻忽略了它其實是一把雙刃劍。

● KPI限制了員工的行為，難以跳出原有框架去突破自己，缺乏活力和創造性。

● KPI讓員工專注成績，卻忘記最初的目的/目標。

● 公司如果定制的KPI和實際的方向有出入，就好比讓郵輪往錯誤的方向拼命開，結果很可能是——泰坦尼克號。

這個時候，OKR的出現，一定程度上彌補了KPI的種種不足。

“我是在一次偶然的機會下注意到OKR，當時團隊成長進入了瓶頸期，難以突破。這套來源于管理書籍的方法論吸引了我，易用性較強。

OKR讓我的團隊突破了瓶頸期。

采用傳統KPI時。老板布置一個目標，有時候會框住中層和下面員工的思維。因為每個人格局和想法都跟老板不同，可能會產生對老板布置任務的誤解，影響日常的工作規劃。

OKR改善了這個局面。它把長遠的目標進行拆解，細化到日常工作，統一員工目標。執行OKR以來，公司中層領導力有巨大提升，基層員工也對目標更明確，大家都學會去審視自己的日常工作，反思設定目標的合理性，分析原因，找出對企業發展真正重要的事。”

——采訪自某知名跨境企業BOSS

“OKR不以考核為目標，是一個管理思路，我覺得是對KPI的一個補充。KPI具體到崗位考核，跟收入掛鉤，會導致大家只關心自己的績效是否完成，從而導致員工、部門都各自為政；而OKR強調團隊合作，突出個人對團隊的貢獻，從而讓大家團結起來，提升部門戰斗力。

相比KPI，OKR更加公開透明，部門內每個人能夠清楚下一步工作是怎樣的，每個人過去、現在、未來都在做什么。一方面，產生群體監督的作用；另一方面，可以更有效組建工作團隊，用彼此的認同感來加強彼此之間的配合。

——采訪自某知名跨境企業HR總監

“首先，OKR是對關鍵結果進行量化。與KPI不同的是，OKR要求員工走出“舒適區”，最好超出能力范圍，以此幫助激發員工潛力。

舉個簡單的例子：一個團隊定了30萬的目標，最終達成了28萬，他的KPI達成率是93%，看起來很漂亮；如果同樣的團隊，OKR方式鼓勵員工定了50萬目標，而他最終可能只達到35萬，KPI達成率只有70%，但你更喜歡哪個結果？

所以我們建議員工在起始階段去挑戰一個只有50%信心的目標。——知道極限在哪里，才有更多的上升空間，思考更多的可行性。 

KPI作為一個長期的關鍵計劃，相當于一個燈塔，是海上漂泊的艦船的目的地。而OKR就相當于短期的關鍵性目標，可以為員工指明去往燈塔的路徑。

從每階段的OKR執行中，團隊負責人可以關注到整個過程及團隊每個人的狀態、信心指數變化。在我以往接觸到的賣家中，長期使用OKR的團隊更善于為結果調動資源，比起長期使用KPI的團隊，更具活力和創造力。”

——采訪自某知名跨境企業項目負責人

如今，跨境行業競爭加劇，企業之間的競爭沒有上升到拼人才，拼專業能力的層面。這時，我們需要去思考，當傳統績效模式不能滿足現狀的時候，我們能做出怎樣的改變？

比如，很多亞馬遜賣家想做新平臺但做不起來，想做新的類目不知道怎么打。因為從亞馬遜到速賣通，運營模式不能直接套用。這個時候，則可以考慮培養新團隊。使用OKR，可以讓新團隊成員迅速成長，讓企業具備持續不斷的競爭力。

“有些員工拼命想往前走，不希望落后于別人，這時候 OKR 用于幫助員工少走曲線。有些員工本來就不想走，這時候就需要 KPI 充當鞭子了。”

OKR作為一個新衍生出的管理工具正在慢慢的被普及，但對于由傳統貨代演變過來的企業，目前還僅有極少量的企業能將其很好的運用。

為此，海豚學院第四期特邀唯一一位獲得美國人力資源協會OKR績效課程認證講師—姚瓊，通過兩天的授課為跨境電商管理人群深度解析OKR敏捷績效管理。

特別聲明：以上文章內容僅代表作者本人觀點，不代表ESG跨境電商觀點或立場。如有關于作品內容、版權或其它問題請于作品發表后的30日內與ESG跨境電商聯系。