相信績(jī)效考核是不少跨境企業(yè)的痛，KPI做績(jī)效考核不管用、更高的激勵(lì)機(jī)制會(huì)增加成本、不知如何衡量員工的績(jī)效評(píng)估等等都是常見(jiàn)的困惑。其實(shí)想要制定一個(gè)好的績(jī)效考核指標(biāo)也不是一件難事，來(lái)看看要怎么做吧。

首先，你得避開(kāi)那些常見(jiàn)的“指標(biāo)陷阱”。

1、盲目追求目標(biāo)量化 ，為了考核而考核

看似考核指標(biāo)越多考核結(jié)果會(huì)越準(zhǔn)確，殊不知績(jī)效管理早已陷入“指標(biāo)陷阱”。忽視了復(fù)雜的考核指標(biāo)會(huì)干擾員工在核心指標(biāo)上的關(guān)注度和目標(biāo)感，全都為了達(dá)成考核而工作；龐大的考核工程也會(huì)耗費(fèi)巨大的人力財(cái)力，讓本就敏感的人際關(guān)系更加緊張，導(dǎo)致才人外流。

而且，除了縱向考量職位層級(jí)績(jī)效、個(gè)人與組織績(jī)效，還需要橫向思考部門(mén)協(xié)同的績(jī)效管理。比如，利潤(rùn)主要來(lái)自銷(xiāo)售，但供應(yīng)鏈、推廣等也關(guān)乎利潤(rùn)率的高低。那么如何通過(guò)績(jī)效管理手段來(lái)提高公司整體的利潤(rùn)率呢？

2、相關(guān)晉升機(jī)制和激勵(lì)措施匹配不到位，或?qū)е氯瞬磐饬骱凸芾矸桨肛舱?/strong>

大部分跨境電商企業(yè)對(duì)于績(jī)效結(jié)果和績(jī)效目標(biāo)的管理，缺乏科學(xué)有效的管理工具和系統(tǒng)。90后作為當(dāng)前行業(yè)發(fā)展的主力軍，“賺多少”早已不再是驅(qū)動(dòng)他們的唯一動(dòng)力，企業(yè)能否提供具有“成就感”、“短期刺激”和“自由公正”的職場(chǎng)環(huán)境，也是他們重點(diǎn)關(guān)注的部分。

也就是說(shuō)，如果績(jī)效考核體系不能根據(jù)職位分析、員工勝任力模型進(jìn)行設(shè)計(jì)，不能與員工的薪酬、晉升、培養(yǎng)建立緊密聯(lián)系，績(jī)效考核體系不僅無(wú)法促進(jìn)員工提升個(gè)人工作能力和效率，更無(wú)法推動(dòng)企業(yè)整體業(yè)績(jī)目標(biāo)的達(dá)成，甚至?xí)?dǎo)致員工的高流失率。

接著，你就要根據(jù)企業(yè)所處的階段去制定、調(diào)整績(jī)效了。

KPI的邏輯清晰，從戰(zhàn)略-規(guī)劃-關(guān)鍵路徑-KPI-目標(biāo)值-員工行為進(jìn)行系統(tǒng)指導(dǎo)，適用于絕大部分跨境電商企業(yè)。敏捷管理的OKR，在目標(biāo)的分解階段更易找到分解的關(guān)鍵路徑；以及員工有較強(qiáng)的自我管理內(nèi)驅(qū)力，更快適應(yīng)外部環(huán)境的變化，使管理變得更敏捷。

不管是KPI還是OKR的管理思路，績(jī)效管理的目的都是為了保證公司可持續(xù)發(fā)展和公司戰(zhàn)略順利落地。管理者更應(yīng)關(guān)注績(jī)效管理的終極目標(biāo)——公司與合伙人、員工、客戶(hù)的相互成就、相互賦能，實(shí)現(xiàn)雙贏。