先問大家一個問題：大家眼中的績效考核是怎么樣的？

績效管理無非就是走個形勢走個過場、上級秋后算賬的變種、為了獎優罰劣，管理者進行評判的標準等等。

相信這些回答也是很多員工對于績效考核的普遍印象。

而對于企業和管理者來說，績效考核也讓他們頭疼，同時讓他們又愛又恨。

頭疼的是，績效提成制度不合理、業績缺乏監督管理，難以對員工起到激勵作用，對業績提升毫無幫助。

又愛又恨的是，上層可以通過績效考核，督促自己和員工完成目標，還有獎金獎賞；恨的是，考核過程中往往會出現很多不愉快，如花了大量的時間精力，卻吃力不討好。中層覺得每月每季的填表過于形式，費時又費力，基層又會稱之為上級用來對付我們的工具，覺得只是為了找茬記黑賬罷了。

究竟有什么矛盾導致績效變成費力不討好的模樣，原因又是什么呢？

1、績效考核只看數字完成度，80%沒用！

首先，我們先來了解一下績效考核的定義和目的。績效考核管理指的是各級管理者和員工為了達到某項指標，共同參與的績效目標選擇管理、績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果考核應用、績效考核目標提升的持續循環管理過程。

目的就是為了持續提升個人、部門和企業的績效，促成企業、管理者和員工的三贏。

可以簡單一點理解就是：考核不能單單只在乎結果，只考慮員工的數字完成度，關鍵還在于考核者與被考核者之間的對話、溝通、協作，而不在于設計多么詳細的表格強迫員工執行。

這也是績效考核費力不討好的最大原因：只重結果，不重過程。同時這也是很多管理者會犯的錯誤之一。

在以往跟亞馬遜企業管理者交流到績效考核這方面時，很多企業大部分時間可以說都是在講數據，把需要完成的數據念給員工聽，并稍作評價說，這個目標其實不難，相信大家都能做到。

殊不知在員工心里，這只是個畫餅行為。實際上，這些數據員工也不是不清楚，也不是不愿意做到，相比知道這個數字是多少，他們更想知道怎么做到數字或者提升到這個數字的辦法。

舉一個例子：

比如一個季度100萬的業績，只做到70萬或者50萬甚至更低，少了這幾十萬的原因是什么？基層員工有時可能無法對此問題作出回答，作為管理者就要幫忙分析根源，從而找到改進的辦法，這也就是前面定義所提到的持續循環管理過程。

我們在收集亞馬遜企業關于遇到團隊管理和領導力等相關問題時，團隊的績效考核標準如何設定和員工的積極性問題每次都是企業反映最多的。

原因也就是如此，當老板只會陳述數據時，無法給員工做出更深層次的原因分析時，對于員工來說，此時的心情是焦慮加迷茫的，但是又無從下手去提升，因為公司無人給他分析來龍去脈，無法帶來成長和進步。

而當一個人久而久之沒有獲得學習感和成就感時，積極性就會大受打擊，慢慢開始變得懈怠，最終的結果就是離職。

因此，企業在執行績效考核的同時，千萬不能忽視了績效考核的兩個過程作用：促進企業和員工的成長和推動價值觀落地。

那么，制定績效考核前，企業可以先考慮哪些維度，從而制定出一套合理的績效考核標準呢？

2、績效考核制定考慮的維度

績效考核制定關鍵的是要注意上層和下層能否同頻共進，通過個人目標最終實現公司目標。

因此，小匠這里有一些建議，在設定考核標準前可以從兩大維度出發：需求層面和可行性層面。

一、需求層面

1、根據公司當前的經營業績，實事求是

2、對員工進行評估、獎懲、選拔、淘汰的依據

3、員工的士氣、工作積極性、工作效率

4、員工在實際操作能力方面

5、法律舉證糾紛上

二、可行性層面

1、公司的戰略和業務策略

2、公司的基本業務流程和組織架構

3、典型崗位的設計

4、公司的管理層

同時，為了避免流于形式而不產生成效的績效考核，管理者要注意這幾方面：

注意點：

2、績效目標設定要合情合理，簡單易操作

3、標準盡量要客觀、避免人為的主觀隨意和評估想象

4、結果和獎懲掛鉤

管理者要明白，好的績效目標是為了企業快好省地發展而設置的，絕不是為了死摳員工而形成的。

績效考核只看數字，80%沒用！如何做好亞馬遜績效考核？看看大賣是怎么說的

從這些因素去設計一套合理、適合自己公司的績效管理方案，對于公司的獲益是可觀：

對于員工而言：

）了解自身工作上的優劣勢

）明確自己工作的義務和權利

）讓自己有機會獲得新技能，不斷提升自己的能力、提高工作效益

）了解管理者對自己的看法和意見

對于管理者而言：

）不必介入所有正在進行的各項實務中

）通過賦予員工必要的知識來幫助他，節省管理者的時間

）減少員工因職責不清而產生的誤解

）幫助員工找到過錯和低效率的原因從而減少員工工作上的失誤

許多老板希望把公司規模做大，但總困擾于日常的瑣事之中，事事親力親為，難以脫身。

其實最大的原因就是公司沒有形成一套完整的績效考核體系，不能很好的用制度去要求員工，采用了吃力不討好的人管人方式，而人管人不僅會耗費大量時間成本和人力成本。隨著公司越大，老板的管理也會也越來越累。

3、績效考核的指標設計

那么一套完整的績效考核體系，指標應該如何設置最合理呢？

《亞馬遜企業組織建設落地方案班》績效考核體系

從一套成功的目標績效考核體系圖上可以看到，企業年度目標會先分解為管理層目標，再來制定考核方案（可量化的考核制度和不可量化的考核制度）。

所以，指標體系的設計流程是：部門KPI分解到崗位KPI——篩選KPI——選擇各項事務的權重——確定衡量標準——最終修改確認。

而這些指標來源主要來源于五個方面：

1、公司戰略目標分解：業績矩陣有助于個人理解自己KPI對公司業績的貢獻。

2、崗位職責的常規指標：崗位說明書。

3、工作需要改進的方面：最需要改進的方面，助于暢通流程。

4、跨部門的流程要求：與其他部門協同的重要工作

5、防范性扣分指標：失誤、事故等指標。

如亞馬遜銷售人員的指標KPI設置：

《亞馬遜企業組織建設落地方案班》績效考核表格

為避免指標失衡的問題，可根據不同的工作崗位的工作內容各崗位的每日工作明細表，讓工作更加流程化），設置了一套合理并且可執行的考核目標表。

《亞馬遜企業組織建設落地方案班》指標KPI考核

而不同的公司，可根據自身的情況對指標定義進行調整。

比如：銷售組長/主管，可根據銷售額增長率、周庫存周轉率、廣告投放投入產出指標來考核，并且提供相應的評分細則，對應的權重來得出目標人員的考核得分。

產品開發人員，可根據交易訂單數量、每月開發數量、點擊及好評數來作考核目標，并設置員工可完成的底線目標和超越目標，根據詳細的評分細則來得出考核得分。

每個工作都可根據套用公式對員工進行判斷，并且可以按照不同公司的績效導向以及單項指標的性質進行合理設定，不僅簡單且清晰。

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