提成制度不明確跨境電商公司被判支付高額提成

對于大多數跨境電商企業來說，運營人員在員工構成中占比比較高，而營運人員的工資構成一般都是“底薪+提成+其他”。各公司的提成比例、計提方式不一樣，但跨境運營人員普遍抱怨公司計提方式不合理及變動頻繁、利潤核算周期長、成本項不透明等。對于提成的計算，公司與員工常常因為理解不一致引發勞動爭議仲裁和訴訟。而跨境電商企業在制定提成制度的時候，未按照法律的規定制定，其提成制度在打官司時不被法院采納，導致不利的后果也比較常見。我們且通過一個案例來看：

案件事實

姚某于2018年入職某公司，任職該公司亞馬遜平臺運營團隊的負責人，后來被任命為該公司運營部總監，負責統管包括亞馬遜平臺、eBay平臺、速賣通平臺等。2020年，姚某與該公司發生爭議從該公司離職。

離職后姚某提起勞動仲裁，要求該公司支付年度個人提成和團隊提成合計近50萬元，扣除已經發放的提成外，還需支付近20萬。

雙方約定了姚某的年度基礎任務，超出年度基礎任務的部分按照凈利潤的20%給予姚某獎勵。但雙方對于如何計算凈利潤產生爭議。

該公司認為凈利潤為毛利潤再減去人力成本和管理成本。毛利潤為銷售額扣除平臺費用、產品成本、運費、廣告費用、退換貨及各項費用。

姚某認為雙方約定的計算實際提成為銷售額減去運費、平臺費用、廣告費用、退換貨及各項費用；銷售額減去上述費用后就是凈利潤，扣除人力成本和管理成本不合理且沒有依據。

法院判決

一審法院認為，雙方對于凈利潤的計算明細約定不明確，產生了爭議。首先，根據約定的提成計算方式為“計算實際提成需要減去運費、平臺費用、廣告費用、退換貨等費用”，從字面理解雙方對計算實際提成的約定，并不包括人力成本和管理成本；其次，在雙方履行合同過程中，該公司的財務每月與姚某對賬時并未將人力成本和管理成本列入，如雙方明確約定了將人力成本和管理成本扣減后才為凈利潤，但在日常對賬中又沒有核算，明顯不符合常理，說明雙方在實際履行中并未對人力成本和管理成本進行考量；最后，在勞動關系中，用人單位為制度的制定者，在勞動關系中一般具有強制的地位，在約定不明或者存在異議時，用人單位又沒有明確證據證實雙方實際履行的情況時，不宜作出對勞動者不利的解釋；綜上，一審法院認定雙方計算凈利潤的方式應為“計算實際提成需要減去運費、平臺費用、廣告費用、退換貨等費用”，對該公司主張的應扣減人力成本和管理成本不予采信，對姚某主張的其年度個人獎金提成和團隊提成近50萬元，一審法院予以支持，該公司已經支付了近30萬元，還需支付近20萬元。

一審判決該公司自判決生效之日起三日內支付姚某年度獎金提成近20萬元。該公司不服上訴至二審。二審法院經審理后，維持了一審判決。

律師評論

跨境電商企業在制定自己的提成制度的時候，應當根據自己的實際情況確定收入節點、核心指標、扣除項目、提成比例等，并按照法律規定程序進行制定，做到合法有效。

《勞動合同法》第四條規定：

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

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